အလုပ္ရွင္၊ အလုပ္သမား အျငင္းပြားမႈတြင္ အလုပ္ရပ္စဲမႈနစ္နာေၾကး ရထုိက္၊ မရထုိက္ ဆံုးျဖတ္ျခင္း

အလုပ္ရပ္စဲရသည့္အေၾကာင္းရင္းမ်ား

အလုပ္ရွင္အေနျဖင့္ မိမိစက္႐ုံ၊ အလုပ္ဌာနတြင္ ခန္႔ထားၿပီးေသာ အလုပ္သမားတစ္ဦးဦး သို႔မဟုတ္ အလုပ္ သမားမ်ားကုိ အေၾကာင္းအမ်ဳိးမ်ဳိးေၾကာင့္ အလုပ္မွရပ္စဲ ရမည့္အေျခအေနမ်ဳိး ေပၚေပါက္ႏုိင္ပါသည္။ ေယဘုယ် အားျဖင့္ ကုန္ၾကမ္းျပတ္ေတာက္ျခင္းေၾကာင့္ စက္႐ုံ ယာယီပိတ္သိမ္းျခင္း၊ စက္႐ုံ၊ အလုပ္႐ုံ ေနရာသစ္သို႔ ေျပာင္းေရႊ႕ျခင္း၊ စက္႐ုံအား အလုိအေလ်ာက္လုပ္ ေဆာင္သည့္ စက္ကိရိယာမ်ား တပ္ဆင္အဆင့္ျမႇင့္တင္ျခင္း၊ ပိုင္ရွင္ေျပာင္းလဲျခင္း၊ စီးပြားေရးတြက္ေျခမကိုက္သျဖင့္ လုပ္သားအင္အားေလွ်ာ့ခ်ျခင္း၊ စက္႐ုံအၿပီးပိတ္သိမ္းျခင္း တုိ႔ျဖစ္ပါသည္။ အလုပ္ရွင္၊အလုပ္သမား ဆက္ဆံေရးတြင္ ေန႔စဥ္ႀကံဳေတြ႕ေနရေသာ ျပႆနာမွာ စက္႐ုံ၊ အလုပ္ဌာန တြင္းခ်မွတ္ထားေသာ အလုပ္ထုတ္ပယ္ေလာက္သည့္ လုပ္ငန္းခြင္စည္းကမ္းအား အလုပ္သမားက ခ်ဳိးေဖာက္ ျခင္း၊ ျပစ္မႈဆုိင္ရာ ဥပေဒအရ တရား႐ုံးတစ္ခုခု၏ ျပစ္မႈ ထင္ရွားစီရင္ျခင္းခံရျခင္းတုိ႔ေၾကာင့္လည္း အလုပ္သမား အလုပ္ရပ္စဲခံရေၾကာင္း ေလ့လာေတြ႕ရွိရပါသည္။ ထုိသုိ႔ ေသာ အလုပ္ရပ္စဲမႈမ်ားအနက္ အလုပ္ရွင္၏ ဆႏၵအရ တစ္ဖက္သတ္ အလုပ္ရပ္စဲခံရျခင္းမ်ားတြင္ သက္ဆုိင္ရာ အလုပ္သမားမ်ားအား ¤င္းတုိ႔၏ လုပ္သက္ႏွစ္အေပၚ အေျခခံသည့္ အလုပ္ထုတ္နစ္နာေၾကး သို႔မဟုတ္ အလုပ္ ရပ္စဲမႈနစ္နာေၾကးအား လုပ္ခလစာ က်န္ေငြႏွင့္အတူ တစ္ပါတည္း စာရင္းရွင္းလင္းေဆာင္ရြက္ၿပီးမွ အလုပ္ ရပ္စဲျခင္းကိစၥ ၿပီးေျမာက္သည္ဟု ဆုိႏုိင္ပါသည္။

အလုပ္သမားဘက္က ၄င္း၏ဆႏၵအရ အလုပ္မွႏုတ္ ထြက္လုိပါကလည္းေကာင္း၊ အလုပ္ရွင္ဘက္က အလုပ္ သမားအင္အား ေလွ်ာ့ခ်ရန္လည္းေကာင္း ရွိပါက သက္ဆုိင္ရာဘက္က အနည္းဆုံး ရက္ေပါင္း ၃ဝ ႀကိဳတင္ အသိေပးရပါသည္။ ထုိသို႔ႏုိ႔တစ္မေပးဘဲ အလုပ္သမားအား အလုပ္ရပ္စဲပါက သတ္မွတ္ထားသည့္ ႏုိ႔တစ္ေၾကး တစ္လစာအလုပ္ရွင္က ေပးရပါသည္။ အလုပ္သမား၏ ႏုတ္ထြက္လုိမႈကိစၥတြင္ အလုပ္ရွင္၊ အလုပ္သမားႏွစ္ဖက္ သေဘာတူထားသည့္ အလုပ္ခန္႔ထားမႈ သေဘာတူစာခ်ဳပ္ သက္တမ္းမကုန္ဆုံးမီျဖစ္ပါက အလုပ္ရွင္အေနျဖင့္ အလုပ္သမားသို႔ေပးရန္ရွိသည့္ လုပ္ခ၊ လစာ က်န္ေငြကို သာ ရွင္းလင္းေပးရန္ တာဝန္ရွိၿပီး အလုပ္ရပ္စဲမႈ နစ္နာ ေၾကးေပးရန္ တာဝန္မရွိေၾကာင္းလည္း ေတြ႕ရွိရပါသည္။

ထုိ႔ေၾကာင့္ အလုပ္ရပ္စဲမႈနစ္နာေၾကးဆုိသည္မွာ ''စီးပြားေရး၊ ေငြေၾကး သုိ႔မဟုတ္ ကုန္ၾကမ္းအခက္အခဲစသည္ တုိ႔ေၾကာင့္ အလုပ္သမားအင္အားေလွ်ာ့ျခင္း သို႔မဟုတ္ အလုပ္ပိတ္ျခင္းအတြက္ျဖစ္ေစ၊ အလုပ္ခန္႔ထားမႈဆုိင္ ရာ သေဘာတူညီခ်က္ သုိ႔မဟုတ္ စုေပါင္းသေဘာတူညီ ခ်က္ကို အလုပ္ရွင္ဘက္မွ ေဖာက္ဖ်က္ျခင္းအပါအဝင္ တည္ဆဲအလုပ္သမားဥပေဒ၊ နည္းဥပေဒမ်ား၊ လုပ္ထုံးလုပ္ နည္းမ်ားႏွင့္ ညီၫြတ္ျခင္းမရွိသည့္ အလုပ္မွရပ္စဲျခင္း သို႔မဟုတ္ အလုပ္ထုတ္ပစ္ျခင္းတုိ႔အတြက္ျဖစ္ေစ၊ အလုပ္ ရွင္က အလုပ္သမားအားေပးရမည့္ေငြကုိဆုိသည္''ဟု အလုပ္သမားဝန္ႀကီးဌာန၏ ၂ဝ၁၂ ခုႏွစ္ ဧၿပီ ၂၆ ရက္စြဲျဖင့္ ထုတ္ျပန္ခဲ့သည့္ အမိန္႔ေၾကာ္ျငာစာအမွတ္ ၂/၂ဝ၁၂ (အလုပ္သမားေရးရာ အျငင္းပြားမႈ ေျဖရွင္းေရး နည္းဥပေဒမ်ား)တြင္ အဓိပၸာယ္ဖြင့္ဆုိထားသည္ကုိ ေတြ႕ရွိ ရပါသည္။

ILO ျပ႒ာန္းခ်က္မ်ားႏွင့္ အလုပ္ရွင္၏ အလုပ္ရပ္စဲပိုင္ခြင့္

အလုပ္ရွင္မ်ားအေနျဖင့္ ¤င္းတို႔ခန္႔ထားသည့္ အလုပ္ သမားမ်ား၏ ကြၽမ္းက်င္မႈ၊ ကုန္ထုတ္လုပ္မႈစြမ္းရည္ႏွင့္ အက်င့္စာရိတၱတို႔အား အလုပ္ရွင္၊ အလုပ္သမား အလုပ္ခန္႔ ထားမႈစာခ်ဳပ္တြင္ ေဖာ္ျပပါရွိသည့္ အစမ္းခန္႔ကာလ (Probation Period)အတြင္း အကဲျဖတ္ၿပီး အထူးသျဖင့္ လုပ္ငန္းစြမ္းေဆာင္ရည္အား ႏွစ္သက္မႈမရွိပါက အစမ္းခန္႔ ကာလကုန္ဆံုးခ်ိန္တြင္ အလုပ္သမားအား နစ္နာေၾကးေပး ရန္မလိုဘဲ အလုပ္ရပ္စဲႏိုင္ပါသည္။ ပုံေသကာလ သက္တမ္းေဖာ္ျပပါရွိသည့္ အလုပ္ခန္႔ထားမႈသေဘာတူ စာခ်ဳပ္ (ၤFixed Term Employment Contract-FTC) သက္တမ္းကုန္ဆံုးခ်ိန္တြင္လည္း အလုပ္သမားအေနျဖင့္ ဆက္လက္အလုပ္လုပ္ခြင့္ရရန္ ဆက္လက္စာခ်ဳပ္ခ်ဳပ္ ဆိုရန္လိုပါသည္။ ထို႔ေၾကာင့္ အခ်ဳိ႕ေသာႏိုင္ငံမ်ား(ဥပမာ- တ႐ုတ္ျပည္သူ႔သမၼတႏိုင္ငံ၊ ဂ်ပန္ႏိုင္ငံစသည္) တို႔တြင္ အလုပ္သမားမ်ားခ်ဳပ္ဆိုမည့္FTCအႀကိမ္ အေရအတြက္ ကန္႔သတ္ထားျခင္းျဖင့္ ကာလအကန္႔အသတ္မရွိသည့္ အလုပ္ခန္႔ထားမႈ သေဘာတူစာခ်ဳပ္ (႕Undetermined Term Employment Contract-UDC)အျဖစ္တိုးျမႇင့္ သတ္မွတ္ျပ႒ာန္းေလ့ရွိေၾကာင္း၊ ယာယီအလုပ္သမားမွ အၿမဲတမ္းခန္႔ အလုပ္သမားအျဖစ္ တိုးတက္ေျပာင္းလဲ လာျခင္းသေဘာကို ေလ့လာေတြ႕ရွိရပါသည္။ ဆိုလိုရင္းမွာ အလုပ္ရွင္တြင္ သင့္ေလ်ာ္သည့္ အလုပ္ရပ္စဲပိုင္ခြင့္ရွိရမည္ ျဖစ္သကဲ့သို႔ အလုပ္သမား၏ အလုပ္အကိုင္တည္ၿမဲပိုင္ ခြင့္ (Job security) သို႔မဟုတ္ အလုပ္ဆက္လက္လုပ္ကိုင္ ႏိုင္ေရး(Continuation of Employment)မွာ အလုပ္ရွင္၊ အလုပ္သမားခ်ဳပ္ဆိုခဲ့သည့္ အလုပ္ခန္႔ထားမႈ သေဘာတူ စာခ်ဳပ္ (Employment Contract) အမ်ဳိးအစား သတ္မွတ္ျခင္းႏွင့္ အမ်ဳိးအစားတစ္ခုမွ အျခားတစ္ခုသို႔ မည္သို႔ ကူးေျပာင္းသတ္မွတ္မည္ဆိုသည့္ ဥပေဒ၊ နည္း ဥပေဒ သတ္မွတ္ျပ႒ာန္းခ်က္ အထူးအေရးပါေၾကာင္း သိသာထင္ရွားပါသည္။ ထို႔ေၾကာင့္လည္း အလုပ္ရွင္ မ်ားတြင္ အလုပ္သမားခန္႔ထားခြင့္ႏွင့္ အလုပ္ရပ္စဲပိုင္ခြင့္ (Right to Hire and Fire)အျပည့္အဝရွိသင့္ေၾကာင္း၊ အခ်ဳိ႕ေသာ အလုပ္ရွင္မ်ားက ေတာင္းဆိုခဲ့ေၾကာင္း ေတြ႕ရွိ ရပါသည္။

အျပည္ျပည္ဆိုင္ရာ အလုပ္သမားေရးရာအဖြဲ႕ (International Labour Organization-ILO)အေနျဖင့္ အလုပ္ရပ္စဲမႈဆိုင္ရာ ျပ႒ာန္းခ်က္ အမွတ္ ၁၅၈ (ILO Convention concerning Termination of Employment)အား ၁၉၈၁ ခုႏွစ္တြင္ သတ္မွတ္ျပ႒ာန္း ခဲ့ၿပီးျဖစ္ပါသည္။ အဆိုပါျပ႒ာန္းခ်က္၏ ရည္ရြယ္ခ်က္မွာ အလုပ္သမားမ်ား အလုပ္အကိုင္ဆက္လက္တည္ၿမဲေစရန္၊ မွ်တမွန္ကန္မႈမရွိသည့္ အလုပ္ရပ္စဲမႈ (Unfair Dismissal)မ်ားအတြက္ အလုပ္သမားမ်ားအား အကာအကြယ္ေပးရန္၊ သင့္ေတာ္ေကာင္းမြန္သည့္ အလုပ္ ရပ္စဲမႈ က်င့္စဥ္တစ္ခုအား ထူေထာင္ေဆာင္ရြက္သြားရန္ တို႔ျဖစ္ပါသည္။ ျမန္မာႏိုင္ငံအေနျဖင့္ILOအဖြဲ႕ဝင္ႏိုင္ငံ တစ္ႏိုင္ငံျဖစ္သည္ႏွင့္အညီILO ျပ႒ာန္းခ်က္မ်ားအနက္ မိမိႏိုင္ငံမွ က်င့္သံုးေဆာင္ရြက္ႏိုင္မည့္ ျပ႒ာန္းခ်က္မ်ားအား လက္မွတ္ေရးထုိးအတည္ျပဳခဲ့ၿပီး ျဖစ္ပါသည္။ ပါဝင္ လက္မွတ္ေရးထိုးအတည္ျပဳၿပီးသည့္ ျပ႒ာန္းခ်က္ပါ ကိစၥ ရပ္မ်ားအား အဖြဲ႕ဝင္ႏိုင္ငံမ်ား၏ ျပည္တြင္းဥပေဒမ်ားတြင္ မျဖစ္မေနထည့္သြင္းျပ႒ာန္းရန္ တာဝန္ရွိသကဲ့သို႔ လက္မွတ္ေရးထိုး အတည္ျပဳထားျခင္း မရွိေသးသည့္ ျပ႒ာန္းခ်က္ပါ ကိစၥရပ္မ်ားအနက္ ႏိုင္ငံေတာ္ႏွင့္ အလုပ္ရွင္၊ အလုပ္သမား အက်ဳိးရွိေစမည့္ ျပ႒ာန္းခ်က္ မ်ားကိုလည္း ဥပေဒတြင္ထည့္သြင္း ျပ႒ာန္းျခင္း၊ အစိုးရ၊ အလုပ္ရွင္၊ အလုပ္သမား သံုးပြင့္ဆိုင္ ညႇိႏႈိင္းေဆြးေႏြး သေဘာတူညီမႈျဖင့္ က်င့္သံုးေဆာင္ရြက္ႏိုင္ပါက ေဒသ တြင္းႏွင့္ ႏိုင္ငံတကာ ရင္းႏွီးျမႇဳပ္ႏွံမႈမ်ား ႏိုင္ငံအတြင္း စီးဝင္လာေစၿပီး ႏိုင္ငံေတာ္ဖြံ႕ၿဖိဳးေရးအား မ်ားစြာ အေထာက္အကူျဖစ္မည္ဟု ယံုၾကည္မိပါသည္။

အခ်ဳိ႕ေသာ ႏိုင္ငံမ်ားတြင္ အလုပ္ရပ္စဲရန္ သို႔မဟုတ္ အလုပ္ခန္႔ထားမႈဆိုင္ရာ သေဘာတူစာခ်ဳပ္ (Employ- ment Contract- EC)ဆိုင္းငံ့ရန္၊ ဖ်က္သိမ္းရန္တို႔အတြက္ သက္ဆိုင္ရာ အလုပ္သမားဥပေဒမ်ားတြင္ ထည့္သြင္း သတ္မွတ္ထားေၾကာင္း ေတြ႕ရွိရပါသည္။ ဥပမာအားျဖင့္ ကေမၻာဒီးယားႏိုင္ငံတြင္ အလုပ္သမားမ်ား သပိတ္ေမွာက္ ေနသည့္ကာလအား EC သေဘာတူစာခ်ဳပ္ ဆိုင္းငံ့ကာလ သတ္မွတ္ျခင္း၊ ဗီယက္နမ္ႏိုင္ငံတြင္ အမ်ဳိးသားစစ္မႈထမ္း ကာလ၊ ယာယီအခ်ဳပ္အေႏွာင္ က်ခံရသည့္ ကာလတို႔ အား EC ဆိုင္းငံ့ကာလ သတ္မွတ္ျခင္းတို႔အား ေလ့လာေတြ႕ ရွိရပါသည္။ ထို႔အျပင္ ဦးစီးဌာနသို႔ တင္ျပေဆာင္ရြက္ရန္ မလိုသည့္ အလုပ္ရပ္စဲမည့္ အလုပ္သမားအေရအတြက္ သတ္မွတ္ေပးျခင္း (ဥပမာ-အလုပ္သမား ငါးဦး၊ ၁ဝ ဦး၊ ၂ဝ စသည္) အလုပ္သမားအင္အား ေလွ်ာ့ရာတြင္ ဦးစားေပး သတ္မွတ္ခ်က္မ်ား (ဥပမာ-အလုပ္သမားအဖြဲ႕ အစည္း အမႈေဆာင္မ်ား၊ လုပ္သက္ရင့္ ကြၽမ္းက်င္လုပ္သား မ်ား၊ ေဆးခြင့္ယူဆဲ အလုပ္သမားမ်ားႏွင့္ ကုိယ္ဝန္ေဆာင္ အမ်ဳိးသမီးအလုပ္သမားမ်ား၊ မိသားစုမွီခုိေနသည့္ အလုပ္ သမားမ်ား၊ အင္အားေလွ်ာ့ရာတြင္မပါဝင္ေရး) တုိ႔အား တိက်စြာသတ္မွတ္ႏုိင္ရန္ လုိအပ္ပါသည္။ ထုိ႔အျပင္ စက္႐ုံ၊ အလုပ္ဌာနက ႀကိဳတင္ေၾကညာထုတ္ျပန္ထားသည့္ စည္းကမ္းမ်ားအား အႀကိမ္ႀကိမ္ေဖာက္ဖ်က္ေသာ အလုပ္ သမားအား ႏႈတ္ျဖင့္သတိေပးျခင္း၊ စာျဖင့္သတိေပး မွတ္တမ္းတင္ျခင္း၊ ေနာက္ဆုံးသတိေပးျခင္းႏွင့္ အလုပ္ထုတ္ ပယ္ေလာက္ေအာင္ႀကီးေလးေသာ စည္းကမ္းေဖာက္ဖ်က္ မႈမ်ားအတြက္ အလုပ္ရွင္အား အလုပ္ရပ္စဲပုိင္ခြင့္အျပည့္ အဝေပးအပ္ျခင္းျဖင့္ အလုပ္ရွင္၏ စီမံခန္႔ခြဲမႈအား ပုိမုိအား ေကာင္းလာေစျခင္း၊ ကုန္ထုတ္စြမ္းအားေကာင္းမြန္ျခင္း ႏွင့္ လုပ္ငန္းခြင္ေအးခ်မ္းသာယာျခင္းမ်ား ပုိမုိရရွိႏုိင္မည္ ျဖစ္ပါသည္။

အျငင္းပြားမႈေျဖရွင္းေရး ခုံသမာဓိအဖြဲ႕၊ ခုံသမာဓိေကာင္စီ တုိ႔၏ အဆုံးအျဖတ္ခံယူျခင္း

အလုပ္သမားေရးရာ အျငင္းပြားမႈေျဖရွင္းေရး ဥပေဒပါ ''အလုပ္သမား''၏ အဓိပၸာယ္ဖြင့္ဆုိခ်က္တြင္ ''အလုပ္သမားဆုိသည္မွာ ေန႔စားအလုပ္သမား၊ ယာယီ အလုပ္သမား၊ စုိက္ပ်ဳိးေရးအလုပ္သမား၊ အိမ္အကူ အလုပ္သမား၊ အစုိးရဝန္ထမ္း၊ အလုပ္သင္တုိ႔အပါအဝင္ စီးပြားေရးလုပ္ငန္းတစ္ခုခုတြင္ျဖစ္ေစ၊ အသက္ေမြးဝမ္း ေက်ာင္းအတြက္ျဖစ္ေစ၊ မိမိ၏ လုပ္အားအေပၚ အားကုိး အားထားျပဳ လုပ္ကုိင္ေနသူကုိ ဆုိသည္။ ထုိ႔အျပင္ အျငင္း ပြားမႈျဖစ္ပြားေနစဥ္အတြင္း အလုပ္မွရပ္စဲခံရသူ သုိ႔မဟုတ္ အလုပ္ထုတ္ခံရသူအလုပ္သမားလည္း ပါဝင္သည္။...။''ဟု ေဖာ္ျပပါရွိသျဖင့္ အလုပ္ရွင္တစ္ဦးဦးက အလုပ္ရပ္စဲ လုိက္ေသာ အလုပ္သမားတစ္ဦးသည္ ¤င္း၏ အလုပ္ရပ္စဲ ခံရမႈမွာ ဥပေဒႏွင့္မညီေၾကာင္း၊ တရားမွ်တမႈမရွိေၾကာင္း သက္ဆုိင္ရာ ၿမိဳ႕နယ္ညႇိႏႈိင္းဖ်န္ေျဖေရးအဖြဲ႕သုိ႔ တုိင္ၾကား လာၿပီး ¤င္းမွတစ္ဆင့္ ခုံသမာဓိအဖြဲ႕၊ ခုံသမာဓိေကာင္စီ အဆင့္ဆင့္သုိ႔ အမႈတြဲေရာက္ရွိလာပါက ခုံသမာဓိအေနျဖင့္ အဆုံးအျဖတ္ေပးရေလ့ရွိပါသည္။ ဆုိလုိသည္မွာ အလုပ္ရွင္က အလုပ္ထုတ္ထားေသာ အလုပ္သမားသည္ ဥပေဒေၾကာင္းအရ ဆက္လက္ေဆာင္ရြက္ပုိင္ခြင့္ရွိ ေၾကာင္း၊ ခုံသမာဓိအေနျဖင့္ အလုပ္ရွင္၊ အလုပ္သမား ဆက္ဆံေရးအေျခအေန၊ အမႈအေၾကာင္းျခင္းရာ၊ သက္ ေသမ်ားႏွင့္ အမႈသည္မ်ားအား ေမးျမန္းၿပီးမွ ဆုံးျဖတ္ခ်က္ ျပဳရပါသည္။ ခုံသမာဓိ၏ အဆုံးအျဖတ္မွာ အလုပ္ရပ္စဲမႈ နစ္နာေၾကး ရထုိက္၊ မရထုိက္၊ အလုပ္ျပန္လည္ ခန္႔အပ္ရန္ သင့္၊ မသင့္၊ ဥပေဒစည္းမ်ဥ္းစည္းကမ္းမ်ား ႏွင့္အညီ အလုပ္ရပ္စဲျခင္း ဟုတ္၊ မဟုတ္၊ မဟုတ္ပါက အလုပ္ျပန္လည္ခန္႔အပ္ရန္၊ နစ္နာေၾကးေပးရန္ စသည္ မ်ား ပါဝင္ေလ့ရွိပါသည္။

ခုံသမာဓိအေနျဖင့္ အမႈသည္ အလုပ္ရွင္၊ အလုပ္ သမားတုိ႔၏ သေဘာထား၊ သက္ေသမ်ား၏ ထြက္ဆုိခ်က္ မ်ား၊ တင္ျပသည့္ စာရြက္စာတမ္းမ်ားအေပၚ လုိအပ္သည့္ ေကာက္ႏုတ္ခ်က္မ်ားဆြဲျခင္း၊ အဖြဲ႕ျဖင့္သုံးသပ္ၿပီး အဆုံးအျဖတ္ျပဳပါသည္။ ခုံသမာဓိေကာင္စီ၏ ဆုံးျဖတ္ ခ်က္မ်ားအား ေလ့လာရာတြင္ ဥပေဒေၾကာင္းအရ ညီၫြတ္မႈမရွိသည့္ အလုပ္ရပ္စဲမႈ (Unlawful Dismissal)အား ေတြ႕ရွိရသျဖင့္ သက္ဆုိင္ရာ အလုပ္ ရွင္အား ဥပေဒေၾကာင္းအရ တရားစြဲရန္ ဆုံးျဖတ္ခဲ့ေၾကာင္း ေလ့လာေတြ႕ရွိရပါသည္။ ၂ဝ၁၁ ခုႏွစ္တြင္ ျပ႒ာန္းခဲ့သည့္ အလုပ္သမားအဖြဲ႕အစည္း ဥပေဒပုဒ္မ ၄၄ ပုဒ္မခြဲ(ဃ)အရ ''ဤဥပေဒႏွင့္အညီ အလုပ္သမားအဖြဲ႕အစည္း တစ္ရပ္၏ လႈပ္ရွားမႈမ်ားကုိ ေဆာင္ရြက္ရန္ အလုပ္သမား အဖြဲ႕အစည္းတစ္ခုတြင္ အဖြဲ႕ဝင္အျဖစ္ပါဝင္ျခင္း သုိ႔မဟုတ္ သပိတ္ေမွာက္ရာတြင္ ပါဝင္ေဆာင္ရြက္ျခင္း ေၾကာင့္ အလုပ္သမားတစ္ဦးအား အလုပ္မွထုတ္ပစ္ျခင္း မျပဳရ''ဟု တားျမစ္ထားၿပီး တားျမစ္ခ်က္ကုိ ေဖာက္ဖ်က္ က်ဴးလြန္ေၾကာင္း ျပစ္မႈထင္ရွားစီရင္ျခင္းခံရပါက သတ္မွတ္ ေငြဒဏ္၊ ေထာင္ဒဏ္ ခ်မွတ္ရမည္ျဖစ္ေၾကာင္း ေဖာ္ျပပါရွိပါသည္။ ထုိ႔ေၾကာင့္ ခုံသမာဓိအဖြဲ႕၊ခုံသမာဓိ ေကာင္စီတုိ႔က အဆုံးအျဖတ္ျပဳရာတြင္ ဥပေဒႏွင့္ညီ၊ မညီ၊ လူမႈေရးတရားမွ်တမႈရွိ၊ မရွိတုိ႔အား အေလးထားစဥ္းစား ေဆာင္ရြက္ၿပီးမွ ဆုံးျဖတ္ေနေၾကာင္း ေတြ႕ရွိရပါ သည္။

အလ်ဥ္းသင့္သျဖင့္ အျငင္းပြားမႈေျဖရွင္းေရး ဥပေဒ အရ အျမင့္ဆုံးဖြဲ႕စည္းထားရွိသည့္ အျငင္းပြားမႈေျဖရွင္းေရး ခုံသမာဓိေကာင္စီ၏ ဖြဲ႕စည္းပုံအား ေလ့လာတင္ျပလုိပါ သည္။ အဆုိပါေကာင္စီတြင္ အစုိးရကုိယ္စားလွယ္ ငါးဦး၊ အလုပ္ရွင္ကုိယ္စားလွယ္ ငါးဦး၊ အလုပ္သမားကုိယ္ စားလွယ္ငါးဦး ေပါင္း ၁၅ ဦးျဖင့္ ဖြဲ႕စည္းထားရွိေၾကာင္း ေတြ႕ရပါသည္။ ခုံသမာဓိေကာင္စီသုိ႔ ေရာက္ရွိလာသည့္ အမႈအား အစုိးရကုိယ္စားလွယ္ တစ္ဦးအပါအဝင္ အမႈသည္မ်ားကုိယ္တုိင္ ေရြးခ်ယ္ထားသည့္ အလုပ္ရွင္ ကိုယ္စားလွယ္တစ္ဦး၊ အလုပ္သမားကိုယ္စားလွယ္ တစ္ဦး ေပါင္း သံုးဦးပါ ခံုအဖြဲ႕ျဖင့္ ၾကားနာစစ္ေမးအဆံုးအျဖတ္ျပဳ ရေၾကာင္း၊ ထုိ႔အျပင္ အလုပ္ရွင္၊ အလုပ္သမားမ်ားအေနျဖင့္ သမာသမတ္က် နာမည္ေကာင္းရွိသည့္ ကိုယ္စားလွယ္ လူႀကီးမင္းမ်ားကို ေရြးေကာက္တင္ေျမႇာက္ႏုိင္ရန္ လည္းေကာင္း၊ အမႈသည္မ်ားအေနျဖင့္ မိမိတို႔ရင္ဆုိင္ေန ရေသာ အမႈအတြက္ မွန္ကန္စြာဆံုးျဖတ္ေပးႏုိင္မည့္ အလုပ္ရွင္၊

အလုပ္သမားကိုယ္စားလွယ္မ်ား ေရြးခ်ယ္ရန္လည္း ေကာင္း အထူးလိုအပ္ပါသည္။ ခံုသမာဓိျဖင့္ ၾကားနာ စစ္ေဆးရာတြင္ ဆင့္ဆုိသည့္သက္ေသမ်ား မလာေရာက္ ျခင္း၊ေတာင္းဆုိသူ (အလုပ္သမား)သို႔မဟုတ္ ေတာင္းဆုိျခင္း ခံရသူ(အလုပ္ရွင္) မလာေရာက္ျခင္းမ်ားေၾကာင့္ အမႈစစ္ ေဆးရာတြင္ ၾကန္႔ၾကာၿပီး ဆံုးျဖတ္ခ်က္ေနာက္က်ျခင္း ေၾကာင့္ အက်ဳိးခံစားခြင့္ ေႏွာင့္ေႏွးတတ္ေၾကာင္း ၾကားသိရ ပါသည္။ ဥပေဒ၊ နည္းဥပေဒမ်ားအရ ခံုသမာဓိက သံုးႀကိမ္တုိင္ဆင့္ဆုိေသာ္လည္း ေတာင္းဆုိသူမလာေရာက္ ပါက အမႈအား ပလပ္ႏုိင္ၿပီး ေတာင္းဆုိခံရသူ မလာေရာက္ လွ်င္ ေတာင္းဆုိခံရသူ၏ မ်က္ကြယ္တြင္ အမႈအား တစ္ဖက္သတ္စစ္ေဆးဆံုးျဖတ္ႏုိင္ေၾကာင္း အမႈသည္ အလုပ္ရွင္ အလုပ္သမားမ်ားသိရွိၿပီး အမႈၿပီးျပတ္ေရး ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္ရန္ လိုပါသည္။

အလုပ္ရပ္စဲမႈ နစ္နာေၾကးႏႈန္းထားမ်ား ထုတ္ျပန္ ေဆာင္ရြက္ျခင္း

အလုပ္သမား၊အလုပ္အကိုင္ႏွင့္ လူမႈဖူလံုေရးဝန္ႀကီး ဌာန ျပည္ေထာင္စုဝန္ႀကီးသည္ အလုပ္သမားေရးရာ အျငင္းပြားမႈေျဖရွင္းေရး ဥပေဒပုဒ္မ ၅၉ ပုဒ္မခြဲ(ခ)ႏွင့္ အလုပ္အကုိင္ႏွင့္ ကြၽမ္းက်င္မႈဖြံ႕ၿဖိဳးတုိးတက္ေရး ဥပေဒပုဒ္မ ၄၁ ပုဒ္မခြဲ(ခ) တို႔အရ အပ္ႏွင္းထားေသာ လုပ္ပိုင္ခြင့္မ်ားကို က်င့္သံုးလ်က္ ၂ဝ၁၅ ခုႏွစ္ ဇူလုိင္လ ၃ ရက္ ရက္စြဲပါ ျပည္ေထာင္စုဝန္ႀကီး႐ံုး၏ အမိန္႔ေၾကာ္ ျငာစာ အမွတ္ (၈၄/၂ဝ၁၅) ျဖင့္ အလုပ္မွ ရပ္စဲခံရေသာ အလုပ္သမားမ်ားႏွင့္ ပတ္သက္၍ အလုပ္ရွင္က ေပးရမည့္ နစ္နာေၾကးႏႈန္းထားမ်ားကို သတ္မွတ္ခဲ့ပါသည္။ အလုပ္ ရွင္သည္ အလုပ္သမား သို႔မဟုတ္ အလုပ္သမားမ်ားအား အလုပ္မွ ရပ္စဲျခင္းဆုိင္ရာ ကိစၥမ်ားႏွင့္စပ္လ်ဥ္း၍ တစ္ ဆက္တည္း လုပ္သက္ရွိသူမ်ားအတြက္ ေနာက္ဆံုးထုတ္ လစာ(အခ်ိန္ပိုေၾကးမပါ) ျဖင့္ ေအာက္ေဖာ္ျပပါ နစ္နာ ေၾကးႏႈန္းထားမ်ားအတုိင္း ေပးရမည္ျဖစ္ပါသည္-

(က) လုပ္သက္ေျခာက္လျပည့္ၿပီး တစ္ႏွစ္မျပည့္ပါက နစ္နာေၾကး လဝက္လစာ၊

(ခ) လုပ္သက္တစ္ႏွစ္ျပည့္ၿပီး ႏွစ္ႏွစ္မျပည့္ပါက နစ္နာေၾကး တစ္လစာ၊

(ဂ) လုပ္သက္ႏွစ္ႏွစ္ျပည့္ၿပီး သံုးႏွစ္မျပည့္ပါက
နစ္နာေၾကး တစ္လခြဲစာ၊

(ဃ) လုပ္သက္သံုးႏွစ္ျပည့္ၿပီး ေလးႏွစ္မျပည့္ပါက
နစ္နာေၾကး သံုးလစာ၊

(င) လုပ္သက္ေလးႏွစ္ျပည့္ၿပီး ေျခာက္ႏွစ္မျပည့္ပါက နစ္နာေၾကး ေလးလစာ၊

(စ) လုပ္သက္ေျခာက္ႏွစ္ျပည့္ၿပီး ရွစ္ႏွစ္မျပည့္ပါက နစ္နာေၾကး ငါးလစာ၊
(ဆ) လုပ္သက္ရွစ္ႏွစ္ျပည့္ၿပီး တစ္ဆယ္ႏွစ္မျပည့္ပါက နစ္နာေၾကး ေျခာက္လစာ၊

(ဇ) လုပ္သက္တစ္ဆယ္ႏွစ္ျပည့္ၿပီး ႏွစ္ ၂ဝ မျပည့္ပါက နစ္နာေၾကး ရွစ္လစာ၊

(စ်) လုပ္သက္ ႏွစ္ ၂ဝ ျပည့္ၿပီး ၂၅ ႏွစ္ မျပည့္ပါက နစ္နာေၾကး တစ္ဆယ္လစာ၊

(ည) လုပ္သက္ ၂၅ ႏွစ္ႏွင့္ အထက္ရွိပါက
နစ္နာေၾကး ၁၃ လစာ။

အဆုိပါ ထုတ္ျပန္ထားသည့္ အမိန္႔ေၾကာ္ျငာစာအား အလုပ္ရွင္ႏွင့္ အလုပ္သမားမ်ား သိရွိထားရန္လိုအပ္ၿပီး အမိန္႔စာထုတ္ျပန္သည့္ ၂ဝ၁၅ ဇူလုိင္လ ၃ ရက္မွစၿပီး အက်ဳိးသက္ေရာက္မႈရွိၿပီးျဖစ္သျဖင့္ သက္ဆုိင္ရာ တုိင္း ေဒသႀကီး၊ ျပည္နယ္ ခံုသမာဓိအဖြဲ႕ႏွင့္ ခံုသမာဓိေကာင္စီ တို႔က အမႈမ်ားဆံုးျဖတ္ရာတြင္ နစ္နာေၾကးရထိုက္ သူျဖစ္ပါက သတ္မွတ္ႏႈန္းထားမ်ားအတုိင္း ဆံုးျဖတ္ေဆာင္ ရြက္မည္ျဖစ္သကဲ့သို႔ ၿမိဳ႕နယ္ ညိႇႏႈိင္းဖ်န္ေျဖေရးအဖြဲ႕မ်ား ႏွင့္ ဥပေဒအား စည္းၾကပ္မည့္ ဦးစီးဌာနမ်ားအေနျဖင့္လည္း ထုတ္ျပန္ထားသည္။ ႏႈန္းထားမ်ားအတုိင္း သက္ဆုိင္ရာ အလုပ္ရွင္ႏွင့္ အလုပ္သမားမ်ား လုိက္နာေဆာင္ရြက္ရန္ ညိႇႏႈိင္းျခင္း၊ စည္းၾကပ္ေဆာင္ရြက္ျခင္းမ်ား ျပဳလုပ္မည္ ျဖစ္ပါသည္။ အဆုိပါ ထုတ္ျပန္ခဲ့သည့္ အလုပ္ရပ္စဲမႈနစ္နာ ေၾကး ႏႈန္းထားမ်ားသည္ILO ျပ႒ာန္းခ်က္မ်ားႏွင့္ အေရွ႕ ေတာင္အာရွႏုိင္ငံမ်ားအသင္း(အာဆီယံ) ဝင္ႏုိင္ငံမ်ား၏ သတ္မွတ္ခ်က္မ်ားအေပၚ ျမန္မာႏုိင္ငံအစုိးရ ဝန္ႀကီး ဌာနႏွင့္ သက္ဆိုင္ရာအလုပ္ရွင္၊ အလုပ္သမားကုိယ္စား လွယ္မ်ား အႀကိမ္ႀကိမ္ေတြ႕ဆုံေဆြးေႏြးရရွိခ်က္မ်ားမွ ေပၚေပါက္လာေၾကာင္း သိရွိရပါသည္။

အႀကံျပဳခ်က္မ်ား

ေဆာင္းပါးရွင္အေနျဖင့္ ေအာက္ပါအခ်က္မ်ားအား အဓိကအႀကံျပဳအပ္ပါသည္-

အလုပ္ရပ္စဲမႈဆုိင္ရာ လုပ္ငန္းစဥ္၊ က်င့္စဥ္ တစ္ရပ္ တိက်စြာသတ္မွတ္ႏုိင္ေရး သုံးပြင့္ဆုိင္ေဆြးေႏြးပြဲမ်ား ျပဳလုပ္ၿပီး အလုပ္ရွင္၊ အလုပ္သမားမ်ားက သေဘာတူ မည့္ အဆုိပါက်င့္စဥ္အတုိင္း လုိက္နာေဆာင္ရြက္သြားရန္ ႏွင့္ လိုအပ္ပါက သက္ဆုိင္သည့္ အလုပ္သမားေရးရာ ဥပေဒ၊ နည္းဥပေဒမ်ားေရးဆြဲရာတြင္ ထည့္သြင္းေပးရန္၊ သုိ႔မဟုတ္ ဝန္ႀကီးဌာနက အမိန္႔ေၾကာ္ျငာစာ ထုတ္ျပန္ ေပးရန္။

အလုပ္ရပ္စဲမႈ စတင္ေဆာင္ရြက္မည့္ အလုပ္ရွင္မ်ား အေနျဖင့္ တည္ဆဲအလုပ္သမားေရးရာ ဥပေဒ၊ နည္း ဥပေဒမ်ား၊ လုပ္ထုံးလုပ္နည္းမ်ားႏွင့္အညီ အလုပ္ခန္႔ထား ျခင္း၊ အလုပ္ရပ္စဲျခင္းမ်ား က်င့္သုံးေဆာင္ရြက္ျခင္းျဖင့္ အလုပ္သမားေရးရာ အျငင္းပြားမႈမ်ား ေလ်ာ့နည္းေစေရး အတြက္ ဌာနဆုိင္ရာႏွင့္ ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္ေပးရန္။

ခုံသမာဓိအဖြဲ႕၊ ခုံသမာဓိေကာင္စီတုိ႔၏ ဆုံးျဖတ္ခ်က္ သာဓကမ်ားအေပၚ အလုပ္ရွင္ႏွင့္ အလုပ္သမားမ်ားပိုမို ယုံၾကည္ေလးစားလာေစေရးအတြက္ သုံးပြင့္ဆုိင္ေဆြးေႏြးပြဲ မ်ား၊ ခုံသမာဓိ၏ ဆုံးျဖတ္ခ်က္ဆုိင္ရာ သုံးသပ္ေဆြးေႏြးပြဲ မ်ားတြင္ အလုပ္ရွင္၊ အလုပ္သမားမ်ား၊ သက္ဆုိင္ရာအဖြဲ႕ အစည္းမ်ားမွ ကုိယ္စားလွယ္မ်ားႏွင့္အတူ တရားေရးႏွင့္ ဥပေဒေရးရာကြၽမ္းက်င္သူမ်ား၊ ျပင္ပပညာရွင္မ်ားအား ဖိတ္ေခၚေဆြးေႏြးသြားရန္။

ခုံသမာဓိအဖြဲ႕မ်ားႏွင့္ ခုံသမာဓိေကာင္စီတုိ႔အတြက္ အလုပ္ရွင္ကုိယ္စားလွယ္မ်ားႏွင့္ အလုပ္သမားကုိယ္စား လွယ္မ်ားေရြးခ်ယ္တင္ေျမႇာက္ရာတြင္ လည္းေကာင္း၊ အမႈအားစစ္ေဆးၾကားနာမည့္ ခုံသမာဓိေကာင္စီဝင္ သုံးဦးပါခုံအဖြဲ႕ဝင္မ်ား ေရြးခ်ယ္ရာတြင္လည္းေကာင္း အလုပ္ရွင္၊ အလုပ္သမားမ်ားႏွင့္ သက္ဆုိင္ရာ အဖြဲ႕ အစည္းမ်ားက တက္ၾကြစြာျဖင့္ ပူးေပါင္းပါဝင္ေဆာင္ ရြက္ပါရန္ တုိက္တြန္းအပ္ပါသည္။ ။

ေဒါက္တာသန္းဝင္း(ခ်ယ္ရီေျမ)

(အလုပ္ရွင္-အလုပ္သမား အျငင္းပြားမႈမ်ားအား ေလ့လာ ရာတြင္ အမ်ားဆုံးျဖစ္ပြားေလ့ရွိသည့္ အလုပ္ရွင္၏ တစ္ဖက္သတ္ အလုပ္ထုတ္မႈမ်ားအတြက္ အလုပ္ရပ္စဲမႈ နစ္နာေၾကး ရထုိက္၊မရထုိက္အား ခုံသမာဓိအဖြဲ႕မ်ားႏွင့္ ခုံသမာဓိေကာင္စီတုိ႔၏ ဆုံးျဖတ္ခ်က္မ်ားအေပၚ အေျခခံလ်က္ သက္ဆုိင္သည့္ILO ျပ႒ာန္းခ်က္ပါ အခ်က္အခ်ဳိ႕ႏွင့္ ဝန္ႀကီးဌာနမွ ထုတ္ျပန္ထားသည့္ အလုပ္ ရပ္စဲမႈ နစ္နာေၾကးႏႈန္းထားမ်ားအား အလုပ္ရွင္-အလုပ္ သမားႏွင့္ အမ်ားျပည္သူသိရွိႏုိင္ရန္ ေလ့လာတင္ျပ ျခင္းျဖစ္ပါသည္။)

25.7.2016....ေၾကးမံုေဆာင္းပါး